不久前，baidu公司开创人、董事长兼CEO李彦宏应邀在证监会宣布演讲。他说，在创业潮不断开展的今日，有各种VC每天“忽悠”baidu的职工去创业，他们觉得，黄金的创业组合是一个baidu搞技能的人，加上一个腾讯搞商品的人，再加上一个阿里搞运营的人，这样的人最简单拿到创业本钱。
这样的团队组合的确更简单拿到出资吗？VC眼里的最佳团队组合到底是啥？团队该怎么行进？立异工场出资司理孙志超就这几个疑问给出了他的观念。
前期奢华的团队纷歧定是最佳组合
由于如今热钱多，可是专业的出资者并没有增多。不专业的出资者会做啥？即是看资格。如上的组合，能够让人联想到baidu的大数据、腾讯的张小龙、阿里的双11，这是十分有说服力的。就像是当前的股民，一传闻某位专家引荐某只股好，就立刻想到是黑马，立刻想到涨停板，立刻想到满仓，立刻想到赚得钵满盆满。人道即是如此。
可是，如此“高”装备的团队组合，实在成功的反而很少。由于如今许多创业者比出资人还懂风投的路数，他知道出资人看团队，于是就搭一个“最佳团队”给你看。
在几年之前，一款未上线的运用取得了4100万美金的出资，风头一时无二。这款运用即是Color。它的团队布景优异到连最顶尖的VC都要排队！CEO Bill Nguyen 是Lala的创办人，2009年以8000万美元被Apple收买；联合开创人Peter Pham曾任Bill ShrinkCEO；商品总监DJ Patil则是 Linkedin的首席科学家。如此的团队组合简直即是全明星赛等级的，可是恰是由于过度自傲，种下了将来失利的祸因。
正所谓希望越大，绝望越大。2011年3月，Color推出第一个版别，UI做得杂乱无章，许多用户诉苦不知道该怎么运用，乃至直到同年6月份还一向维持着两颗星的评价。Bill Nguyen犯了一个很严重的过错，他让 Color 在没有推出商品之前就登上了各大媒体的头版，这种超奢华式的上台让 Color 担负了太多期待和压力，一旦犯错将很难回头。
Bill Nguyen 的两次成功创业的经历都来自Web1.0年代。在那时，A轮出资的金额相对主要，创业家需求在创业前期尽或许拿到最多的资本才干够成功。可是，移动年代的规矩变了。与Color一起期的Instagram在2010年3月取得了50万美元的种子资金，其时创办人Kevin Systrom乃至没有脱离上一份作业。Instagram正式上线2个月内注册人数超越100万人，以后在A轮募得了700万美元，一向到被收买公司也不过才13个职工。
反观Color的团队，他们以35万美金高调地买下 color.com 的域名，在硅谷基地Palo Alto租下超大的单位，前期职工就到达38位。这一切都只是为了一个从未验证过商业价值的概念，实在是太张狂了！
此外，Color上线不到3个月，Peter Pham和DJ Patil就脱离了公司，没人知道他们脱离的详细缘由。但能够必定的是，Bill Nguyen与董事会呈现了很严重的冲突。更差劲的是，Bill Nguyen在自个情绪的管理上好像有些疑问。职工 Adam Witherspoon 对 Bill Nguyen 提起了诉讼，指控他常常恫吓、打扰和赏罚职工，乃至成心将他赶出公司，并给他起码的离任抵偿。
由于曩昔的成功经历而过度骄傲，不尊敬用户体会，没有专心于核心的立异层面，明星团队带来的仍然是失利。吸取了此类教训的VC们也不会再容易用曩昔的成功来豪赌。
其实，无论是好的公司仍是好的出资者，都应该具有关于职业的洞悉才干。他们能够洞悉职业将来的改动和开展趋势。只要这样，一旦起跑才干跑得够快，才干到达“唯快不破”。
CEO的魂灵价值
我以为：没有啥“团队”值得出资，所以在VC眼里，团队并非十分主要。
有一节YC创业课说到：很少有创业公司是由于竞赛对手而死掉的，联合开创人的拆伙是致使创业公司逝世的主要缘由。与其有一个欠好的合伙人，还不如不要合伙人。
Andreessen Horowitz一向着重开创CEO的主要性。晨兴的刘芹也说过：我不太信赖你能驾御一个比你强许多的人。所以创业团队最大的瓶颈在于CEO，在于CEO学习够不够快，生长够不够快，由于这决议了全部团队的本质。假如一自个在团队里不成功，疑问必定不在这自个，而是在于CEO。
所以，作为VC而言，更主要的是判别CEO这个个别。幻想一下，假如今日我要参加这个公司，我是不是情愿把Ta作为自个的老板。假如答案是必定的，我才干信赖他能够找到优异的团队。
CEO就像一位“船长”，在设定好方针后确保船继续朝着方针飞行。当只是有一两自个的小舟时，CEO 的作业包含找到好的方针，然后奋力地划。接下来假如顺利的话，水手的数量会慢慢地添加。当船上有 10 自个时，CEO就要开端花更多的力气去找好的船员，并把他们放在对的位置上。当船上有30自个时，CEO就有必要开端树立轮班、质量控管、标准化作业流程等作业。比及人更多的时分，CEO基本上只需求关怀几个大副的状况，确保他们的状态杰出，而且仍然继续朝着所设定的方针飞行即可。所以，跟着船员的数量变多，船长会扮演着不一样的人物，所需的才干也会不一样。因而，一位超卓的CEO的学习才干和适应才干应该是十分强的。
在当前环境下，CEO的作用越来越主要。有许多公司的CEO心胸开阔，鼓励准则也规划的十分好。可是，却留不住人，这是由于开展跟不上。画大饼也罢，谈利益也罢，总归开展才是硬道理。如今是一个新创业者轻视旧创业者的时期。一个创业公司，略微开展缓慢，合伙人立马跑出去单作，说不定融资还更多一些。所以，必定要确保公司开展有正常的节奏：做用户的，过一段时刻融一次资；做收入的，过一段时刻上一个台阶；做商品的，过一段时刻做一个新商品。总归，要留住人，对CEO而言是越来越难。
有人或许还会提出一个疑问——在一个公司的草创时期，或许能够判别一个CEO有学习才干且心胸开阔，可是怎么判别他能否让团队继续行进，而不是跟着时刻的推移变得差劲？
一个公司成功，有必要要有一个好的首领，好的首领的作用比一个好的团队的作用，要强许多，特别在我国。早期过火着重团队，通常致使企业失利。伟大的决议计划来自于那些集才智、逻辑和勇气于一身的CEO。其间，勇气特别要害。由于 CEO 所做的每个决议计划都是依据不完整的信息得来的。因而，CEO有必要要有勇气在公司行进的方向上下赌注，即使他不知道这个方向准确与否。那些最艰难且最要害的决议计划通常并不会遭到最主要的支持者（职工、出资人和用户）的期待。一起，CEO负责前期简直一切职工的面试和招募进程。CEO是不是有继续评价自个是不是在树立一支最超卓团队的才干直接决议了团队的质量。
在竞赛门槛如此之平的互联网范畴，仅有能够制胜的方法即是想得更深、看得更远。小成者形形色色，但大成者必定超越了关于身份、位置、金钱的过度渴望，需求某种安靖及修炼的修养与润泽。勇敢地面对实在的自个，从行动改动中找到自个，承认自个的软弱，反而能构建出一个正向力气的环境，取得一群有同理心且能够信赖的伙伴。唯有一个安靖且做实在自个的领导者，才干有一个无惊骇、互谅、互信、方针高远的的团队。